Meny

Nyheter og juridiske artikler

Advokatfirmaet Norjus - Introduksjon

Fagområder

Foreign clients

Nedbemanning

I disse tider er nedbemanning aktuelt tema i mange bedrifter.  Nedbemanning kan skje gjennom permittering eller oppsigelse.  Et alternativ er lønnsreduksjon.

 

Permittering

er aktuelt hvis det er utsikter til at aktiviteten i bedriften eller avdelingen vil komme til å ta seg opp igjen innen et års tid. 

Før bedriften treffer beslutning om permittering, må saken først legges frem for de tillitsvalgte, hvis det finnes slike, eventuelt må den tas opp med verneombudet, med medarbeiderne i et allmøte eller i møter med medarbeiderne enkeltvis. 

Når møte(r) er avholdt, må bedriften sende ut permitteringsvarsel.  Varselet skal gis skriftlig til hver enkelt arbeidstaker, og kan samtidig fungere som et permitteringsbevis som de ansatte må ta med seg når de henvender seg til NAV.  Bedriften må også melde fra til NAV om at permitteringsvarsel er gitt.

Varslingsfristen er normalt 14 (kalender)dager.  I denne perioden (to uker) arbeider medarbeiderne normalt og får normal lønn.

Når to ukers-perioden er ute, starter permitteringen.  De første 10 arbeidsdagene av permitteringsperioden betaler arbeidsgiver lønn til de permitterte medarbeiderne (arbeidsgiverperioden).  Deretter overtar NAV i 30 uker. Er det fortsatt behov for permittering skal arbeidsgiver betale lønn i 5 dager, hvoretter NAV overtar i 19 uker.    Det betyr at arbeidstakeren kan være permittert i inntil 52 uker, hvorav arbeidsgiveren betaler lønn i 3 uker. 

For at en arbeidstaker skal få ledighetstrygd fra NAV må vedkommende være minst 50% permittert. 

Flere detaljer om permittering, og et eksempel på permitteringsvarsel står på vårt nettsted www.oppsigelse.no, eventuelt direkte via www.permittering.no.

 

Oppsigelse

er det naturlig for bedriften å gi hvis det ikke er utsikter til bedring i løpet av de nærmeste tolv månedene.  Men hvem skal bedriften si opp?  Først og fremst må det tas hensyn til hvilke funksjoner og stillinger som det er blitt mindre behov for.  Andre momenter ved utvelgelsen er bl.a. ansiennitet, sosiale forhold på arbeidstakerens side, dyktighet og kompetanse.
Før bedriften gjennomfører oppsigelser, må det holdes såkalt drøftelsesmøte med den eller de arbeidstakerne som skal sies opp.  Hvis en som vurderes oppsagt ønsker å ha med en tillitsvalgt i møtet, har han krav på det. 

Bedriften vil normalt møte motstand på to plan: 

1. Det ene gjelder bedriftens vurdering av den økonomiske situasjonen og behovet for å nedbemanne.  Arbeidstakerne vil ofte hevde at bedriften går bedre enn arbeidsgiveren opplever at den gjør.

Blir det tvist om oppsigelsen, og saken kommer for retten, vil dommerne vanligvis legge arbeidsgivers vurdering av den økonomiske situasjonen til grunn.

2. Det andre planet bedriften kan møte motstand på gjelder valget av personer som skal sies opp.  For bedriften vil det være viktig å beholde de mest effektive og kompetente medarbeiderne.  For arbeidstakerne vil andre momenter kunne fremstå som viktigere, som for eksempel ansiennitet.

Noen fast praksis eller regel for hvor stor forskjellen i ansiennitet skal være for å bli tillagt vekt, finnes ikke, men hvis ingen av medarbeiderne har ansiennitet på over 7-8 år, og heller ingen av dem har vært ansatt veldig kort, kan det tale mot i det hele tatt å legge vekt på ansienniteten når bedriften skal velge ut hvem som skal sies opp.

Hvis noen av medarbeiderne har vært ansatt 15-20 år og oppover, vil disse normalt stå relativt sterkt i forhold til kolleger som har vært ansatt en del kortere, men selv i slike tilfelle vil det kunne være saklig å se bort fra ansienniteten hvis situasjonen er kritisk, og det er avgjørende for at bedriften skal overleve at den får beholde de medarbeiderne som er mest lønnsomme.  Flere detaljer om dette står på www.oppsigelse.no.

 

Masseoppsigelse

kalles det hvis bedriften planlegger å si opp mer enn 10 personer.

Ved masseoppsigelse må arbeidsgiveren drøfte saken med de tillitsvalgte og gi dem relevant informasjon samt gi melding til NAV.

Arbeidsgiveren må starte drøftelser med de tillitsvalgte så tidlig som mulig.

Hvis arbeidsgiveren har planer om å legge ned hele eller en selvstendig del av virksomheten, og nedleggelsen fører til masseoppsigelse, har arbeidstakerne krav på å få drøfte muligheten av om de kan overta virksomheten.

Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal bedriften søke å redusere de uheldige sidene ved oppsigelsene. Mulige sosiale tiltak skal drøftes, som for eksempel at bedriften gir støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte.

I forbindelse med drøftelsene plikter arbeidsgiver å gi de tillitsvalgte skriftlig melding med alle relevante opplysninger, bl.a. om antall arbeidstakere som det er aktuelt å si opp, hvilke avdelinger eller grupper ansatte som rammes, kriterier for utvelgelse av de som planlegges sagt opp m.v.

Arbeidsgiveren må gi tilsvarende melding til NAV.

www.oppsigelse.no står det flere detaljer om masseoppsigelser.

 

April 2009
 

NorJus' temasider

Arveavgiftskalkulator

Arveavgiftskalkulator

Kontakt NorJus

Telefon 22 55 51 80
Fax 22 44 54 60
E-post
Adresse
Postboks 5081
Majorstuen
0301 Oslo
Besøks-adresse Pilestredet 75D

Veibeskrivelse med kart